Cher ami auditeur, le premier article de cette série consacrée à l’évaluation efficace du contrôle interne au sein de votre organisation m’avait permis de partager avec vous les fondamentaux relatifs à ce sujet. Si vous ne l’avez pas encore lu, c’est par ici ! 😊

Ce deuxième épisode nous permettra d’aborder les aspects pratiques liés à l’évaluation de la première composante du contrôle interne selon le COSO. Je sais … vous êtes désormais incollable sur les composantes du contrôle interne, et vous avez donc déjà deviné qu’il s’agit de l’environnement de contrôle. 😉

Qu’est-ce que l’environnement de contrôle?

La définition la plus simple que j’ai trouvée est donnée par le glossaire des normes internationales pour la pratique professionnelle de l’audit interne. Ce dernier définit l’environnement de contrôle comme « l’attitude et les actions du Conseil et de la Direction au regard de l’importance du dispositif de contrôle dans l’organisation ».

L’environnement de contrôle détermine le ton donné par l’organisation au sujet du contrôle interne. Il constitue le fondement de toutes les autres composantes du contrôle interne et définit le niveau de sensibilisation du personnel et de sensibilité de l’organisation elle-même à l’importance des contrôles. En résumé, c’est l’environnement de contrôle qui définit l’importance accordée au contrôle interne au sein de l’organisation.

Il est composé des éléments suivants :

• L’intégrité et les valeurs éthiques
• La philosophie et le style de direction
• La structure organisationnelle
• L’attribution de l’autorité et de la responsabilité
• Les pratiques et politiques en matière de ressources humaines
• La compétence du personnel.

Pourquoi évaluer l’environnement de contrôle?

Bien que souvent négligé lors de l’évaluation du contrôle interne au profit des procédures de contrôle, l’environnement de contrôle constitue selon le COSO, la composante la plus importante du cadre de référence. Pourquoi ? Eh bien parce que :

• L’environnement de contrôle est au cœur de toute l’organisation et a donc une dimension transversale.
• C’est lui qui fournit la discipline et la structure nécessaires à la réalisation des objectifs principaux de contrôle interne. Il détermine donc d’une certaine manière l’efficacité des autres composantes.
• Une défaillance dans l’environnement de contrôle se traduit souvent par des défaillances dans les processus métiers et est donc à l’origine de risques importants qu’il convient d’adresser.

Comment évaluer l’environnement de contrôle ?

Pour évaluer l’environnement de contrôle, vous pouvez recourir à des techniques telles que les entretiens, l’examen de documents et l’observation. L’évaluation doit en outre tenir compte des valeurs socioculturelles locales applicables dans le pays de votre organisation.

Tout cela est bien beau!  Mais concrètement, de manière pratico-pratique, Comment procéder? 🤔

Pour répondre à cette question oh combien légitime, il faut:

• d’abord connaître et comprendre chacun des 6 éléments constitutifs de l’environnement de contrôle que j’ai rappelés dans la première section de cet article… C’est le moment d’aller les relire si vous les aviez survolés! 😁
• ensuite comprendre les objectifs de l’évaluation à mettre en œuvre pour chacun de ces éléments : En somme pour évaluer l’environnement de contrôle, il faut évaluer ses 6 éléments constitutifs. Et pour chacun de ces éléments constitutifs, il faut définir avec précision ce que l’on cherche à vérifier.
• Enfin, tenir compte des relations inévitables entre ces différents éléments lors de l’évaluation : ainsi, si le comportement de la direction n’est pas adéquat et que la structure organisationnelle n’est pas clairement définie, il a de fortes chances par exemple que les pratiques en matière de ressources humaines soient défaillantes.

Tout cela vous paraît encore trop confus ?? No stress !!!🤗

J’ai résumé dans la suite de l’article et pour chaque élément constitutif de l’environnement de contrôle :

• l’objectif final qui doit guider l’évaluation… formulé en une seule phrase.  
• Et quelques tests que vous pouvez mettre en œuvre pour procéder à votre évaluation … les doigts dans le nez.

Bien entendu, il vous faudra collecter des éléments probants pour chaque test afin de supporter vos travaux et conclusions!

1. Intégrité et valeurs éthiques

Objectif de l’évaluation : S’assurer que des normes d’intégrité et d’éthique sont développées, communiquées et suivies au sein de l’organisation.

Les questions suivantes peuvent servir de base à l’évaluation de la composante « intégrité et valeurs éthiques » :

• Le management a-t-il défini des valeurs et règles éthiques claires ?
• Ces valeurs et règles éthiques sont-elles formalisées dans un document de politique, un code d’éthique ou un code de conduite?
• Ce document est-il systématiquement diffusé à l’ensemble du personnel et aux autres parties prenantes (fournisseurs, clients, etc.) de l’organisation?
• Des formations sont-elles organisées pour garantir une correcte appropriation des valeurs et normes éthiques par le personnel ? Ces formations prennent-elles en compte tout le personnel ?
• L’adhésion du personnel et des parties prenantes à ces valeurs est-elle formalisée ?
• Existe-t-il des mécanismes de suivi de la correcte application des règles et valeurs établies ?
• Existe-t-il un processus fiable et anonyme de dénonciation des infractions aux règles de conduite établies ?
• Ce processus est-il connu de l’ensemble du personnel et des parties prenantes?
• Les infractions aux règles sont-elles traitées de manière appropriée compte tenu des procédures existantes et dans des délais adéquats ? Les mesures correctives et disciplinaires nécessaires sont-elles prises ?

2. Philosophie et style de la direction

Objectif de l’évaluation 

S’assurer que le ton donné par le Conseil d’Administration et la Direction :

• favorise la mise en place d’un contrôle interne performant.
• favorise l’intégrité, la responsabilité, la transparence au sein de l’organisation et l’équité pour tout le staff.

Les questions suivantes peuvent servir d’indications pour l’évaluation de la composante « philosophie et style de la direction » :

• Les comportements et décisions du conseil et de la direction sont-ils conformes aux valeurs et règles de conduite définies?
• La charte du Conseil prévoit-elle une supervision du système de contrôle interne par ce dernier ? L’analyse des PV de réunion du conseil permet-elle d’établir l’effectivité de cette supervision ?
• L’environnement de travail instauré par la direction facilite-t-il le respect des valeurs et règles de conduite ? Par exemple un directeur général trop laxiste et permissif pourrait ne pas favoriser le respect des règles de conduite par le staff.
• Existe-t-il un risque de contournement des contrôles par le management ? Si oui, comment se risque se traduit-il ? Comment est-il mitigé ?
• Le style de la direction est-il participatif ou directif ? Par exemple les décisions significatives sont-elles discutées de manière collégiale, ou sont-elles prises unilatéralement par le Directeur général ?
• Les réunions du CODIR sont-elles suffisamment fréquentes ? Donnent-elles lieu à des comptes rendus ou procès-verbaux ? Les décisions prises sont-elles suivies ?
• Comment la direction s’assure-t-elle que les contrôles les plus critiques fonctionnent de manière efficace ? Existe-t-il un mécanisme de reporting régulier et efficace ? Est-il suivi ?
• Quels dispositifs permettent au management d’identifier et de corriger les insuffisances liées au contrôle interne ? Par exemple l’organisation dispose-elle d’un contrôleur interne / auditeur interne? Ce dernier dispose-t-il de ressources et d’un rattachement hiérarchique appropriés?
• Les insuffisances issues des audits sont-elles adressées de manière appropriée et dans des délais raisonnables ?

3. Structure organisationnelle

Objectif de l’évaluation : S’assurer que la structure organisationnelle fournit un cadre pour la mise en place d’un contrôle interne efficace.

Les questions suivantes peuvent faciliter l’évaluation de la composante « organigramme » :

• L’organisation dispose-t-elle d’un organigramme ? Est-il à jour à la date de l’évaluation?
• L’organigramme présente-t-il clairement toutes les relations hiérarchiques et fonctionnelles existant au sein de l’organisation ?
• Pour chaque poste existe-t-il une fiche de poste ou tout autre document équivalent ?
• Ces fiches sont-elles mises à jour et communiquées au personnel concerné lors de la prise de fonction?
• Le personnel a-t-il une bonne compréhension du contenu de son poste y compris de ses responsabilités en matière de contrôle interne ?
• La structure organisationnelle est-elle cohérente avec celles des organisations de taille et d’activités similaires ?
• La structure organisationnelle facilite-t-elle la circulation ascendante, descendante et transversale des informations relatives aux risques ?

Si vous êtes comme moi et que vous n’aimez pas les articles trop longs, 😄 alors je vous donne rendez-vous à l’épisode suivant pour l’évaluation des trois derniers éléments constitutifs de l’environnement de contrôle de l’organisation.

A bientôt! 😁